Företag har idag behov av att kunna möta förändringar som styrs ny teknik, samhällets trender i form av hög och lågkonjunktur och mer där till. Medan verksamheten genom ledningsgrupper ser över visioner och strategi, försöker organisationen arbeta med effektivitet och stabilitet i produktion. När verksamhet och organisation senare ska mötas för att bedriva utvecklig och förändring, krävs att företagen har ett ledarskap som klarar av förändring.

Att leda förändring innebär att fatta beslut om organisationens utveckling som sedan ska återberättas vidare. Beslut är sällan sina ”egna” i en förändring utan styrs ur den framarbetade förändringsplanen för att anta strategin. Det ställer krav på god kommunikation, förståelse, insikt men framförallt att ”leva” förändringen som ledare. Om verksamheten beslutar om en strategi som genom företagets ledarskap ska antas, krävs att förståelse och insikt kring behovet av förändringen finns hos ledarna, för att konsekvent utveckla organisationen vidare. Som ledare bör man aldrig backa från planen utan fortsätta leda med passion och hängivenhet för att få med medarbetare att också ”leva” förändringen. Att vara medveten om konsekvenserna kring förändring, som att de personer som utgör motstånd under tid kommer att söka sig bort från ledaren, innebär att planen behöver även innehålla aktiviteter och tid för att bemöta dessa personers behov.

När verksamhet möter organisation med ny strategi så finns förändringen beskriven oftast i form av färgglada presentationer. Strategin bryter loss den gamla invanda strukturen som finns hos personer inom organisationen och skapar en otrygghet hos personer inom organisationen.

Oavsett om du anser dig var en förändringsbenägen person, så kommer tankar och frågeställningar kring den nya strukturen i form av ”Vart ligger förändringen” ”Vart ligger fokus riktat” ”Vad innebär det här för mig”. Dessa frågor behöver bemötas och hanteras för att inte bli till ett hinder i förändringen. Utmaningen för ledare inom organisationen blir att hantera personerna inom densamma, med de tankar, känslor och reaktioner som växer fram under tid. Detta sker med anledning av att inom organisationen så finns klimat, kultur, vanor och inte minst kompetensen som grund faktorer.

Det viktigaste i att leda en förändring är att se långsiktigt och att ledarskapets utmaningar är uthållighet. Om (eller ska jag skriva När) förändringen blir ifrågasatt behövs ett starkt ledarskap som kan påvisa de positiva och starka fördelarna som förändringen ska leda till. Det betyder inte att alla behöver förstå – fast organisationen behöver få tillräckligt många ”ombord” för att lyckas med förändringen.

Jag anser att delaktighet är en viktig del i förändring, det innebär inte alltid att alla ska vara delaktiga i alla beslut kring förändringen. Det innebär att våga diskutera och skapa en bild av vad förändringen leder till. Det handlar om att skapa en uppfattning (var är vi nu), skapa en förståelse (vart är vi på väg), skapa tilltro till förändringen (hur tar vi oss dit) – genom att konsekvent skapa delaktighet med personer inom organisationen.

Min rekommendation till att som ledare våga delta i mötet mellan verksamhet och organisation, att leda förändring, är att släppa den gamla strukturen och att inse att förnyelse handlar om framtiden. Att agera utifrån nuet och tänka framåt kan en organisation agera helt fritt och istället skapa en ny och förhoppningsvis starkare struktur än tidigare.

Ledarskapet är en viktig del i förändring.

//Jancan001, @jancanab.com, Jannica Wahlund, http://www.jancanab.com

//Jancan001, @jancanab.com, Jannica Wahlund, http://www.jancanab.com