Det finns hyllmeter med böcker och artiklar om ledarskap och förändringsledning. Samtidigt är de principer som styr effektiv förändring är ganska enkla och självklara, med en stund eftertanke. Och om nu dessa principer är så självklara varför anammas då inte dessa principer mer i våra organisationer? Har vår iver i att utvecklas och förändras skapat ett enda stort virrvarr av ”Quick Fix” och i så fall, hur lyckas vi hålla fast i den utveckling vi vill uppnå i syfte att skapa en hållbar förändring?

Under 1980-talet låg arbetet inom företagens ledningsgrupper och management, mer i fokus på energi och kapital. Idag börjar vi tänka i termer som intelligens, kompetens, information och mental energi. Vi vet även att vi har gått från industriproduktion till tjänsteproduktion i en relativt drastisk takt. Förändringen vi ser i detta är att resursfördelarna idag beskrivs som kundrelationer, kompetens, kunskap, informationstillgång, service, kvalité, effektivitet och företagskultur.

Bakgrunden till att vi har ett ändrat perspektiv gällande vår produktion (från industri till tjänst) är ett resultat av den utveckling som har skett under de senaste decennierna. Faktorer som påverkat vårt perspektiv är ekonomisk och finansiella händelser och som i grunden är konsekvenser av globalisering och teknisk utveckling. Det finns samtidigt många tecken på att den tid vi nu lever i innebär stora och accelererande förändringar som kommer skapa helt nya förutsättningar på kortare tid än vi anar. Förutsättningar som påverkar och inverkar i vårt organisatoriska och verksamhetsperspektiv. Det är därför bra att kunna hålla isär strategiskt, mänskligt och strukturellt perspektiv när vi lite längre fram kommer till verksamhetsutveckling.

Att arbetslivet och arbetsmarknaden förändras utifrån hur tekniska utvecklingen går vidare med fokus på information och kommunikation, innebär att större krav ställs på organisation och chefer att hantera och leda verksamheter i en allt högre grad komplexa och snabbföränderlig värld. Den förändringstakt som vi har upplevt under de senaste decennierna är stark, fast vi bör betänka att vi ännu inte nått toppen, vilket kan komma innebära att vi om 15 år kan komma se tillbaka på en tid som varit mest omvälvande världen upplevt.

Innebörden av att vi redan är en bra bit inne i kompetenssamhället är att konkurrensen ökar kraftigt och att vi behöver hantera förändring som en del av vår verksamhet och affärsmodell. Utvecklingen har även bidragit till att människors beteenden förändras och behöver fortsätta förändras, behovet av självutveckling, självförverkligande, social tillhörighet och spänning ökar stadigt. Människor stimuleras av att sträva efter bättre livskvalité – därför behöver vi framåt fokusera mer på människan i förändring.

I och med dagens globalisering (innehållande även tillviss del maktförskjutning) som pågått under de senaste tjugo åren, så ökar krav på företagen att hantera nya och tuffare krav där den individuella utvecklingen finns med i en högre grad. Den globala medelklassens ökning ses som en av vår tids största globala förändringar. Med medelklass avses hushåll som spenderar mellan 10 och 100 USD per dag. Konsultbolaget KPMG förutspår att den globala medelklassen ökar från 1,8 miljarder människor 2009 till 4,9 miljarder år 2030. Den största andelen beräknas ske i Asien. Det finns undersökningar, studier och utredningar som beskriver hur globalisering med perspektivet på ekonomin kommer att se ut inom respektive världsdel. För Europa pratar man om att styrkan kommer ligga inom teknologi och innovation medan exempelvis Afrika kommer öka som råvaruproducerande länder. Europa kommer förlora konkurrenskraft i relation till Kina när kinesägt företag blir allt mer globala. Sammantaget av olika studier och rapporter säger att utvecklingen av västvärlden inte kommer sätta dagordningen på global nivå. Dagens företag behöver arbeta med utveckling och förändring för att optimera sin verksamhet och organisation, för att möta de nya kraven som växer fram i den nya världen på kortsiktig.

Konkurrensen kommer att bli allt mer gränslös. Även gränser mellan organisationer blir mer flytande när projekt och affärer skapas i samarbeten och nätverk mellan flera aktörer. Detta i sin tur leder till att chefer behöver kunna hantera, skapa och leda utveckling med ett bredare och djupare innehåll än för 20-30 år sedan.

Företagen behöver kunna hantera tuff internationell konkurrens inom områden som ställer höga kompetenskrav samtidigt ställs krav på företagen att tillgodose människors behov av livskvalité. Detta går att hantera när vi ökar prestationsnivån och samtidigt stimulerar människans personliga utveckling. JanCan AB ser att behovet People Management* växer genom att företag kommer behöva revidera och i flera fall överge gamla sociala modeller, organisationsstrukturer, system och ledningsformer, för att klara av att utvecklas i samma takt som samhället i stort.

Grunden i verksamhetsutveckling är att se helheten

Min upplevelse är att företag och organisationer vill ha förändring med kvalité och hållbarhet, att kunna uttrycka sig som ett företag i ledande position och med hög följsamhet för nya behov och krav, men saknar en sammanhållande syn på vad som krävs. En sammanhållande syn är att ta se helheten av behovet dvs grunden i vad verksamhetsutveckling handlar om. Synen på förändringsbehovet är styrt ofta av lönsamhet, och tyvärr alltför sällan av vilka möjligheter bra verksamhetsutveckling och styrning kan ge. Att arbeta med verksamhetsutveckling handlar inte enbart om att möta de nya krav och förändringar som kommer i och med dagens globalisering och tekniska utveckling, det handlar väldigt mycket om att se till den helhet som verksamheten befinner sig i; vilken strategi finns för verksamheten, vilka människor finns inom organisationen och vilken struktur efterlevs inom företaget.

Värdet att arbeta med utveckling och förändring är att skapa en långsiktig hållbarhet i det du vill förändra. Att driva förändring innebär att man investerar i företaget, och investeringar kostar. Och i de allra flesta fall finns en tydlig ROI (Return of Investment) att se framemot, detta behöver vara tydligt redan i inledningen av arbetet. Att arbeta med ”Quick Fix” har enbart ett syfte – snabbt resultat. För att det resultatet ska bibehållas så behöver en långsiktig hållbarplan även finnas. Detta är en regel som gäller för såväl organisation, grupp som individ.

JanCan AB har med People Management* ett utvecklat koncept inriktat hållbar förändring inom verksamhet och för individ. Hållbar förändring är vad som intresserar mig oavsett om det rör sig om det personliga eller företaget/organisationen, och det är varför detta koncept finns till. Låt mig veta hur jag kan hjälpa dig och din verksamhet eller Du som person, i er utveckling och förändring.

//JanCan001, Jannica Wahlund, @jancanab.com, http://www.jancanab.com

I mitt arbete som förändringsledare finns det 3 viktiga principer jag förhåller mig till oavsett vem som är mottagaren;

1. Jag kan hjälpa dig igenom förändring – fast det är du som själv måste genomföra den
2. Jag kommer hjälpa dig med verktyg som t ex. coaching/mentorskap, modeller och styrmetoder för att ta dig igenom förändring – fast det är upp till dig hur du vill använda dessa
3. Jag håller alltid min del av avtalet – frågan är hur du vill göra?

*Management är ett område som speglar såväl verksamhetsutveckling som organisationsstyrning inom både privat och offentlig sektor. Inom ex försvarsmakten är Management ett samlingsgrepp för stöd inom en verksamhet att utgöra styrning och utförande av struktur. Management betyder närmast ”hantering” vid en direktöversättning.