Inom all förändring handlar det om att samspel mellan olika nivåer och roller med olika ansvar ska fungera. Ett samspel som speglar hela organisationen och därmed samtliga roller och positioner. Ja – det gäller även att medarbetaren får sin roll och tar sitt ansvar för att samspelet ska fungera.

Delaktighet som är en viktig faktor för att dels kunna motivera men även ta tillvara de idéer som kommer fram genom kunskap och erfarenhet, behöver därför finnas som en rödtråd inom förändringsarbetet. Delaktighet bör inte förväxlas med information genom normala kommunikationsvägar – delaktighet innebär att kunna påverka vid olika beslut.

Under senare tid har jag reflekterat på det fokus som idag läggs på ledarskap och förändringsarbete, vilket är intressant. Men vad innebär ledarskap och vart ligger detta egentligen?

För att kunna känna delaktig i sitt arbete och framförallt med denna artikels fokusering på förändring, så krävs det att vi alla tar ett ansvar för att vara delaktiga. En chef/ledares ansvar är att motivera sin organisation, genom exempelvis att skapa delaktighet. Och när det är gjort, är det medarbetarens roll att ta ansvar för att agera och verka för delaktighet. Förväntningarna idag på chefer är att vara tydliga, veta vad dom är bra på och få medarbetaren att känna ansvar. Men vilket ansvar ligger på medarbetaren?

…. kommer vi få det vi alltid har fått

För att få till en förändring måste vi agera med förändring. Vi behöver lära oss att agera som förebilder och skapa insikt, förståelse och kunskap för att våga ta ett steg i förändringsprocessen. För mig handlar detta om ett ansvar som vi alla (oavsett roll), behöver ta.

Att agera med ansvar speglar förståelsen för i vilket syfte vi gör det vi gör. En förståelse som faller tillbaka på att vi genom vårt egna ledarskap behöver ta ansvar för att ta emot och acceptera den information vi får till oss. Det innebär att vi genom delaktighet tar ansvar att även fråga när vi inte förstår, att agera som förebilder för den förändring som är beslutad och att acceptera att det med delaktighet inte innebär att vi alltid har mandat att förändra beslut.

Min reflektion är att vid de tillfällen jag möt situationer där förändring har varit svår att genomföra och ibland känts omöjlig, så har jag landat i att förståelse och insikt av förändringens syfte inte varit tydlig. En upplevd avsaknad av information som organisationen uttryckt i sin oro.

Att upplevelsen av avsaknad information har tagit uttryck i oro, blir fullt naturligt, då vi ofta söker svar i frågan om ”vad innebär förändringen”. Är den inte tydlig, skapas frågeställningar som blir till problem, hinder och oro.

Innebär detta då att information har saknats? Nej inte nödvändigtvis. För att hantera denna typ av situation behöver vi kunna; skapa tillit till förändringen genom tydligare information, dvs skapa en tydlig målbild, kunna svara på enklare frågor; vad innebär det osv. Med detta så har vi goda möjligheter att skapa insikt och förståelse för förändringens innebörd. För att förändras behöver vi förstå dess syfte. Acceptansen ligger inom det personliga ansvaret vi har att agera och verka för delaktighet.

Hur upplever du det personliga ansvaret hos medarbetaren och chef i de förändringar du varit med om? Anser du att ansvaret för förändring ligger enbart hos chefen eller har vi alla ansvar inom förändringsarbete? På vilket sätt har ni inom er organisation jobbat med förändringsledning, mentorer och coacher för att driva förändring?

För visst är det så att det finns ett viktigt samspel som behöver fungera inom en organisation och verksamhet; ett samspel mellan chef och medarbetare där bägge har lika delat ansvar?

//JanCan001, Jannica Wahlund, @jancanab.com