”Förändring handlar om beteende. Förändring måste anspela på individens vällust och vilja.”

Till att börja med; Det finns två viktiga perspektiv som behöver tas in i arbetet med förändring, för att förstå och verkligen lyckas. Det är det strukturella som spelar an på processer, regler, verktyg, system etc, och det är även det mänskliga som spelar an på kultur, värderingar och beteenden.

Där till krävs det en tydlig hotbild och tydlig vision för att lyckas med förändringen. En vision finns inom många företag och organisationer, men det räcker sällan till om inte en hotbild finns kopplad till visionen. En tydlig hotbild kopplad till visionen gör oss mer kreativa och öppna för lösningar till skillnad mot när en vision inte förtydliga med en hotbild (= utveckling).

Mina erfarenheter och preferenser till lyckade och misslyckade förändringsarbete (och till stor del även projektarbeten) pekar på ovan nämnda hinder, dvs otydligheten kring vikten av förändringen och värdet av vad som behöver göras och vad som behöver förändras. När detta uppstår, vilket jag vågar påstår ske i alla förändringsarbeten och projekt någon gång under ”resan”, så vilse leds intentionen och processen inom förändringsarbetet, utav att vision, mål och strategi anses saknas. Detta har jag anledning till att säga oftast vara fel.

Det har sällan tagit mig mer än 1–2 arbetsdagar att finna fram vision, mål och strategi för behovet – men det som saknas är förankringen av den verkliga hotbilden.

När förankring av hotbild inte sker så saknas insikten och förståelsen för vad som behöver prioriteras i förhållande till annat, vilket i sin tur genererar mängder av initiativ och projekt som har samma prioritet.

Resultatet av detta blir att det finns för många pågående initiativ och projekt samtidigt, som på ett eller annat sätt ställer krav på att medarbetare/personal ska hantera flera förändringar samtidigt. Vilket i sin tur gör att konsekvensen av att driva alla initiativ och projekt samtidigt blir ett misslyckande.

När vi sätter människoperspektivet först och koordinerar initiativ och projekt, märks en tydlig skillnad i att identifiera hinder och möjliga risker i förändringsarbetet, vilket har en direkt påverkan och inverkan i att lyckas. Vi lyfter tex in förståelsen för behovet av att engagera, inspirera och motivera individer till utveckling och förändring, dvs vi lyfter in förståelsen för att låta förändring ta tid i kombination med att verka för specifika effektmål.

Hur arbetar du med förankring av hotbild och vision. Tänker du som jag på likheterna i att utveckla sig själv med det arbete som sker inom verksamheters utvecklingsarbete? Kommentera gärna nedan eller hör av dig via mail jannica@jancanab.com

Må gott i solskenet 😉

Jannica