Många som har varit med om en förändring inom ett företag eller organisation, har en negativ syn på företaget, vilket också snabbt och lätt sprids vidare internt och utanför företaget. Slutmålet eller resultatet av förändring är oftast av annan art, dvs positiv. Att upplevelsen och situationen med den negativa synen beror oftast på upplevelsen inom organisationen.

I de flesta fall handlar det om att kunna se målet och slutresultatet redan initialt, för att verkligen uppskatta arbetet under förändringens gång. Att arbeta med förändring är ingen ”Quick Fix”, det är ett kvalitetsarbete med långt perspektiv, och det behöver tas på allvar inom hela organisationen på alla nivåer.

Min egen erfarenhet är att förändringsledning är ett avgörande men mycket eftersatt område i de flesta organisationer. Att se något växa fram och initieras inom organisation, eller för all del även hos enskild person, kräver förståelse och acceptans. Organisatoriska förändringar kräver anpassningar hos individen och det är därför, enligt min mening, viktigt att se till människan i förändring.

En värdefull kunskap som jag ser oftast blir felhanterad inom organisationer är att ”människan i förändring” inte tas med i helheten. I min värld finns flera alternativ till att driva förändring men egentligen bara ett där syftet är att uppnå kvalité och lång hållbarhet. Det handlar om att separera sakfrågan av förändringen (process, verktyg, struktur) och människan i förändringen.

Organisatoriskt och verksamhetsmässigt jagar vi ofta värden i form av kostnader med koppling till tid och kvalité. Om vi då ser att sakfrågan direkt kan kopplas till tid, så kan vi koppla människan till kvalitén. Givetvis kan vi se till det omvända, men här och nu, låter vi säga att pengar och tid hör ihop, medan människan och kvalité hör ihop och bör därför mätas mot varandra.

Att arbeta med förändring inom organisation och verksamhet bör ses som två sakfrågor och drivas i gemensam sak för att uppnå det optimala målet. De allra flesta förändringsprojekt mäts kostnadsmässigt och tidsmässigt mot det tekniska/processmässiga, och de allra flesta förändringsprojekt av denna art misslyckas då den andra sakfrågan inte tas in inom ramarna för projektet. I de förändringsarbeten och projekt där bägge sakfrågorna mäts och följs upp blir mer lyckosamma och kan de facto driva fram andra positiva resultat inom organisation och verksamhet, då delaktighet och igenkännande är framgångsfaktorer för att jobba med ”människan i förändring”.

För att kort summera ”Att arbeta med förändring” så är:

Målet = en dramatiskt förbättrat värde för organisationers olika förbättringsinitiativ.

Utmaningen = att förstå att förändringsledning som helhet, är en mjuk utmaning men med hårda lösningar.

Sättet = ha ett strukturerat angreppssätt att förändra människor, grupper och organisationer.

Ett sätt att framgångsrikt stötta organisationer i att driva effektiv förändring kan delas in i tre huvudområden:

1. Förstå konceptet – generisk förändringsledning
2. Förbered organisationen för förändring
3. Stöd organisationen i förändringen

Att arbeta med förändring är att arbeta med utveckling. Det gäller att ständigt utvecklas – allt för att möta den hårdnande konkurrensen och kundernas ökade krav och förväntningar på produkter/tjänster. Fast ingen vare sig person eller företag vill bli förknippad med negativ syn, vilket kan komma ur att företaget inte tar hänsyn eller tar till vara på människan inom organisationen.

//JanCan001, Jannica Wahlund, @jancanab.com, http://www.jancanab.com